RSSВерсія для друку
Права людини у сфері охорони здоров’я: практичний посібник

Право на працю й на рівні можливості без дискримінації за ознакою статі


ПРИКЛАДИ МОЖЛИВИХ ПОРУШЕНЬ

Жінку-лікаря постійно оминають підвищенням на посаді незважаючи на те, що в неї більше досвіду роботи й вища кваліфікація, аніж у колег-чоловіків.

Усім мігрантам з певної країни заборонили працювати в секторі охорони здоров’я після територіальної суперечки, розгляд якої було передано до Міжнародного суду ООН.

Медпрацівники-жінки часто зазнають сексуальних домагань з боку персоналу, але заходів щодо припинення домагань не вжито.

НОРМИ ЗАКОНОДАВСТВА ТА ЇХ ТЛУМАЧЕННЯ

Стаття 1 (ч. 2) ЄСХ («Право на працю»):

З метою забезпечення ефективного здійснення права на працю Сторони зобов’язуються:… ефективно захищати право працівника заро- бляти собі на життя професією, яку він вільно обирає.

Ця норма ЄСХ забезпечує ефективне здійснення права на працю і стосується трьох різних питань:

a) заборони всіх форм дискримінації у сфері зайнятості (що частково збігається з правом на рівні можливості без дискримінації за ознакою статі);

б) заборони будь-якої практики, яка може перешкоджати здійсненню права працівників заробляти собі на життя працею за вільно обраною спеціальністю97;

c) заборони підневільної або примусової праці.

Нижче розглядаються перші два компоненти ст. 1 (ч. 2) з акцентуванням на понятті й межах дискримінації. Водночас дається опис прийнятної внутрішньодержавної політики протидії дискримінаційній практиці, що= перешкоджає здійсненню права на працю, яке встановлено ст. 1.

Заборона всіх форм дискримінації у сфері зайнятості

  • ЄСХ визначає дискримінацію як відмінність у поводженні з різними особами, що перебувають у схожій ситуації, коли таке поводження не переслідує законної мети, не спирається на об’єктивні й розумні підстави або непропорційне поставленій меті98. Питання про те, чи справді відмінність у поводженні переслідує законну мету і є пропорційним їй, вирішується з урахуванням ст. G, обмежувального положення ЄСХ99.

  • Відповідно до ст. 1 (ч. 2), законодавство повинно забороняти будь-яку форму дискримінації у сфері праці за ознаками, серед яких стать, раса, етнічне походження, релігія, інвалідність, вік, сексуальна орієнтація та політичні погляди100. Ця норма нерозривно пов’язана з іншими положеннями ЄСХ, співзвучна ст. G101 (право на рівні можливості та рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі) й ст. 15 (ч. 2) (право інвалідів на зайнятість).

  • Законодавство повинно забороняти як пряму, так і непряму дискримінацію102.

  • Непряма дискримінація виникає у випадках, коли якийсь захід або практика, однакові для всіх, непропорційно й за відсутності законної мети негативно впливають на осіб, які сповідують певну релігію і погляди, сексуальну орієнтацію, на інвалідів, осіб певного віку, політичні погляди, етнічне походження тощо103

  • Дискримінація також може виникнути, якщо не було конструктивно враховано всі відповідні відмінності між людьми чи не було вжито адекватних заходів для того, щоб права й колективні привілеї, призначені для всіх, були справді доступні всім104.

  • Заборонені цією статтею дискримінаційні акти й положення можуть належати до питань найму на роботу чи до умов зайнятості загалом. Особливе значення мають винагорода за працю, професійна підготовка, підвищення на посаді, переведення на іншу роботу, а також звільнення чи інші несприятливі дії105.

  • Щоб положення про заборону дискримінації було дієвим, внутрішньодержавне законодавство повинно, щонайменше, забезпечити:

    – можливість анулювати, розірвати, скасувати або змінити будь-яке положення, що суперечить принципу рівного поводження, у колективних, трудових договорах, трудових угодах чи внутрішніх правилах фірми106;

    – захист від звільнення та інших каральних санкцій з боку роботодавця щодо працівника, який подав скаргу чи судовий позов107;

    – належні ефективні засоби правового захисту, які повинні бути адекватними, пропорційними та доступними для жертв можливої дискримінації. Встановлення попередньої верхньої межі компенсації, яку можуть призначити потерпілим, суперечить ст. 1 (ч. 2)108.

  • Внутрішньодержавне законодавство також повинно містити положення, які полегшують тягар доказування, який у справах про дискримінацію покладається на позивача109

  • Подальші заходи також сприяють боротьбі з дискримінацією, згідно зі ст. 1 (ч. 2) ЄСХ:

    – визнання права профспілок застосовувати активні дії у разі дискримінації у сфері зайнятості, включаючи дії від імені окремих осіб110;

    – право оскаржувати дискримінаційні дії, які порушують право на здійснення колективних дій;

    – створення особливого незалежного органу сприяння рівному поводженню, в основному, через надання жертвам дискримінації необхідної допомоги в поданні скарги.

  • Держави – учасниці ЄСХ можуть вимагати від іноземних громадян дозволу на роботу як умови їх працевлаштування на своїй території. Однак вони не можуть загалом заборонити іноземним громадянам посідати будь-які посади з причин, не зазначеним у ст. G. Іноземцям можуть заборонити тільки обіймати такі посади, які безпосередньо пов’язані з захистом державних інтересів і національної безпеки й передбачають здійснення владних повноважень111.

  • Відмову допустити особу до виконання будь-яких функцій на підставі колишньої політичної діяльності, зокрема, відмову в прийнятті на роботу чи звільнення, заборонено, окрім тих випадків, коли посада пов’язана з забезпеченням правопорядку й законності, національною безпекою чи з функціями, які передбачають такі обов’язки112.

  • Заборона будь-якої практики, яка може перешкоджати здійсненню права працівників заробляти собі на життя за вільно обраною спеціальністю.

  • Тлумачення цього стандарту ЄКСП нечисленні. До прикладів порушення цього положення належать:

    – відсутність адекватних правових гарантій захисту від дискримінації під час часткової зайнятості. Зокрема, повинні існувати правила, які б попереджували випадки неоголошеної понаднормової роботи, а також однакова оплата праці в усіх її аспектах для працівників з частковою або повною зайнятістю113;

    – необґрунтоване втручання у приватне чи особисте життя працівників у зв’язку з їхнім статусом найманих працівників чи з причини такого статусу, зокрема, через електронні технології зв’язку і збору даних114.

Стаття 20 ЄСХ («Право на рівні можливості та рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі»):

Усі працівники мають право на рівні можливості й однакове поводження щодо зайнятості та вибору роду занять без дискримінації за ознакою статі. З метою забезпечення ефективного здійснення права на рівні можливості та рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі.
Сторони зобов’язуються визнавати це право і вживати відповідних заходів для забезпечення його застосування або для сприяння його застосуванню у таких галузях:
a) працевлаштування, захист від звільнення та професійна реінтеграція;
b) професійна орієнтація, підготовка, перепідготовка та перекваліфікація;
c) умови працевлаштування і праці, включаючи винагороду;
d) професійний ріст, включаючи просування по службі.

97 РЄ. Висновки Європейського комітету зі соціальних прав. Висновки (II і XVI-1). Заява про тлумачення ст. 1 (ч. 2).

98 Рішення у справі «Національний синдикат туристичних агентів проти Франції» від 10 жовтня 2000 р. (6/1999).

99 РЄ. Висновки: Греція. (XVI-1).

100 РЄ. Висновки: Ісландія. (XVI 11-1); Висновки 2006: Албанія.

101 Стаття G: Викладені в частині I права й принципи, коли вони ефективно вті- люються у життя, і їх практичне здійснення, як це передбачено в частині II, не можуть піддаватися жодним іншим обмеженням, окрім указаних в частинах I і II, за винятком обмежень, установлених законом і необхідних у демократичному суспільстві для захисту прав і свобод інших осіб або захисту державних інтересів, національної безпеки, здоров’я населення чи суспільної моралі. Обмеження, що допускаються згідно з цією Хартією щодо викладених у ній прав і обов’язків, не підлягають застосуванню в інших цілях, окрім тих, для яких їх передбачено.

102 РЄ. Висновки: Австрія. (XVIII-1).

103 Девід Гаріс та ін. Право Європейської конвенції з прав людини. – Оксфорд : Вид-во Оксфордського університету. – 2009. – 607 с.

104 Рішення у справі «Міжнародна асоціація Аутизм-Європа (AIAE) проти Франції» від 4 листопада 2003 р. (13/2002).

105 РЄ. Висновки: Австрія. (XVI-1).

106 РЄ. Висновки: Ісландія. (XVI-1).

107 РЄ. Висновки: Ісландія. (XVI-1).

108 РЄ. Висновки 2006: Албанія.

109 РЄ. Висновки 2002: Франція; Рішення у справі «Синдикат із праці та соціальних питань СЕД проти Франції» від 16 листопада 2005 р. (24/2004).

110 РЄ. Висновки: Ісландія. (XVI-1).

111 РЄ. Висновки 2006: Албанія.

112 РЄ. Висновки 2006: Литва

113 РЄ. Висновки: Австрія. (XVI-1).

114 РЄ. Висновки 2006. Заява про тлумачення ст. 1(ч. 2).

18.07.2019.

Опубліковано проекти вимог до надання гарантованих послуг за програмою медичних гарантій

У 2020 р. на виконання Закону України «Про державні...
18.07.2019.

Справи медиків: небезпечні тенденції та належна законодавча регуляція

Основними проблемами, які на сьогодні привертають...
17.07.2019.

Уряд врегулював питання відшкодування вартості препаратів, відпущених до 31 березня

На урядовому порталі оприлюднено постанову...
05.06.2019.

Міжнародний день захисту дітей

Представники ГО "Фундація медичного права та...