Право на розумну тривалість робочого дня та робочого тижня

ПРИКЛАДИ МОЖЛИВИХ ПОРУШЕНЬ

Лікареві регулярно доводиться працювати по 100 годин на тиждень, у тому числі інколи відпрацьовувати 18-годинну робочу зміну.

Медсестру змушують працювати понаднормово, не отримавши її попередньої згоди.

НОРМИ ЗАКОНОДАВСТВА ТА ЇХ ТЛУМАЧЕННЯ

Стаття 2 (ч. 1) ЄСХ

(«Розумна тривалість робочого дня та робочого тижня з метою забезпечення права на справедливі умови праці»):

З метою забезпечення ефективного здійснення права на справедливі умови праці Сторони зобов’язуються: встановити розумну тривалість робочого дня та тижня і поступово скорочувати робочий тиждень настільки, наскільки це дозволяє підвищення продуктивності праці та інші відповідні фактори.

• Стаття 2 (ч. 1) ЄСХ гарантує працівникам право на розумне обмеження тривалості робочого дня та робочого тижня, включаючи понаднормову роботу. Це право повинно бути гарантоване законами, правилами й постановами, умовами колективних договорів та іншими актами, які є обов’язковими. За забезпе-ченням практичного дотримання обмежень повинен наглядати відповідний державний орган¹¹⁵.
  
  
• В ЄСХ чітко не зазначено, що саме потрібно вважати розумною тривалістю робочого часу. Тому ЄКСП оцінює кожну ситуацію індивідуально: надмірна тривалість, наприклад, понад 16 годин протягом одного дня¹¹⁶ чи – за певних умов – понад 60 годин на тиждень¹¹⁷, вважається невиправданою, а отже, такою, що суперечить ЄСХ.
  
  
• Понаднормова робота не повинна бути винятково предметом розгляду роботодавця та/чи працівника. Підстави для понаднормової роботи та її тривалості підлягають регулюванню¹¹⁸.
  
  
• У ст. 2 (ч. 1) також ідеться про поступове скорочення тривалості робочого тижня тією мірою, в якій це дозволяє зростання продуктивності праці й інші, пов’язані з цим фактори. До таких «інших факторів» можна віднести характер виконуваної роботи, а також ризик для здоров’я й безпеки працівників¹¹⁹.
  
  
• Періоди, коли від працівника не вимагається виконувати роботу для роботодавця, але він зобов’язаний перебувати на зв’язку, вважаються фактичним робочим часом і не можуть розглядатися як періоди відпочинку в контексті ст. 2 ЄСХ, за винятком певних професій і конкретних обставин, відповідно до встановленого порядку. Відсутність фактичної роботи не може слугувати адекватним критерієм, який дозволяє розглядати такі періоди як періоди відпочинку¹²⁰.

_{116 РЄ. Висновки: Норвегія. (XIV-2).}

_{117 РЄ. Висновки: Нідерланди. (XIV-2).}

_{118 РЄ. Висновки. (XIV-2). Заява про тлумачення ст. 2 (ч. 1).}

_{119 Там само}

_{120 Рішення у справі «Французька конфедерація управління ФКУ-ГКР проти Франції» від 12 жовтня 2004 р. (16/2003).}