Право на працю й на рівні можливості без дискримінації за ознакою статі

ПРИКЛАДИ МОЖЛИВИХ ПОРУШЕНЬ

Жінку-лікаря постійно оминають підвищенням на посаді незважаючи на те, що в неї більше досвіду роботи й вища кваліфікація, аніж у колег-чоловіків.

Усім мігрантам з певної країни заборонили працювати в секторі охорони здоров’я після територіальної суперечки, розгляд якої було передано до Міжнародного суду ООН.

Медпрацівники-жінки часто зазнають сексуальних домагань з боку персоналу, але заходів щодо припинення домагань не вжито.

НОРМИ ЗАКОНОДАВСТВА ТА ЇХ ТЛУМАЧЕННЯ

Стаття 1 (ч. 2) ЄСХ («Право на працю»):

З метою забезпечення ефективного здійснення права на працю Сторони зобов’язуються:… ефективно захищати право працівника заро- бляти собі на життя професією, яку він вільно обирає.

Ця норма ЄСХ забезпечує ефективне здійснення права на працю і стосується трьох різних питань:

a) заборони всіх форм дискримінації у сфері зайнятості (що частково збігається з правом на рівні можливості без дискримінації за ознакою статі);

б) заборони будь-якої практики, яка може перешкоджати здійсненню права працівників заробляти собі на життя працею за вільно обраною спеціальністю⁹⁷;

c) заборони підневільної або примусової праці.

Нижче розглядаються перші два компоненти ст. 1 (ч. 2) з акцентуванням на понятті й межах дискримінації. Водночас дається опис прийнятної внутрішньодержавної політики протидії дискримінаційній практиці, що= перешкоджає здійсненню права на працю, яке встановлено ст. 1.

Заборона всіх форм дискримінації у сфері зайнятості

• ЄСХ визначає дискримінацію як відмінність у поводженні з різними особами, що перебувають у схожій ситуації, коли таке поводження не переслідує законної мети, не спирається на об’єктивні й розумні підстави або непропорційне поставленій меті⁹⁸. Питання про те, чи справді відмінність у поводженні переслідує законну мету і є пропорційним їй, вирішується з урахуванням ст. G, обмежувального положення ЄСХ⁹⁹.
  
  
• Відповідно до ст. 1 (ч. 2), законодавство повинно забороняти будь-яку форму дискримінації у сфері праці за ознаками, серед яких стать, раса, етнічне походження, релігія, інвалідність, вік, сексуальна орієнтація та політичні погляди¹⁰⁰. Ця норма нерозривно пов’язана з іншими положеннями ЄСХ, співзвучна ст. G¹⁰¹ (право на рівні можливості та рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі) й ст. 15 (ч. 2) (право інвалідів на зайнятість).
  
  
• Законодавство повинно забороняти як пряму, так і непряму дискримінацію¹⁰².
  
  
• Непряма дискримінація виникає у випадках, коли якийсь захід або практика, однакові для всіх, непропорційно й за відсутності законної мети негативно впливають на осіб, які сповідують певну релігію і погляди, сексуальну орієнтацію, на інвалідів, осіб певного віку, політичні погляди, етнічне походження тощо¹⁰³
  
  
• Дискримінація також може виникнути, якщо не було конструктивно враховано всі відповідні відмінності між людьми чи не було вжито адекватних заходів для того, щоб права й колективні привілеї, призначені для всіх, були справді доступні всім¹⁰⁴.
  
  
• Заборонені цією статтею дискримінаційні акти й положення можуть належати до питань найму на роботу чи до умов зайнятості загалом. Особливе значення мають винагорода за працю, професійна підготовка, підвищення на посаді, переведення на іншу роботу, а також звільнення чи інші несприятливі дії¹⁰⁵.
  
  
• Щоб положення про заборону дискримінації було дієвим, внутрішньодержавне законодавство повинно, щонайменше, забезпечити:
  
  – можливість анулювати, розірвати, скасувати або змінити будь-яке положення, що суперечить принципу рівного поводження, у колективних, трудових договорах, трудових угодах чи внутрішніх правилах фірми¹⁰⁶;
  
  – захист від звільнення та інших каральних санкцій з боку роботодавця щодо працівника, який подав скаргу чи судовий позов¹⁰⁷;
  
  – належні ефективні засоби правового захисту, які повинні бути адекватними, пропорційними та доступними для жертв можливої дискримінації. Встановлення попередньої верхньої межі компенсації, яку можуть призначити потерпілим, суперечить ст. 1 (ч. 2)¹⁰⁸.
  
  
• Внутрішньодержавне законодавство також повинно містити положення, які полегшують тягар доказування, який у справах про дискримінацію покладається на позивача¹⁰⁹
  
  
• Подальші заходи також сприяють боротьбі з дискримінацією, згідно зі ст. 1 (ч. 2) ЄСХ:
  
  – визнання права профспілок застосовувати активні дії у разі дискримінації у сфері зайнятості, включаючи дії від імені окремих осіб¹¹⁰;
  
  – право оскаржувати дискримінаційні дії, які порушують право на здійснення колективних дій;
  
  – створення особливого незалежного органу сприяння рівному поводженню, в основному, через надання жертвам дискримінації необхідної допомоги в поданні скарги.
  
  
• Держави – учасниці ЄСХ можуть вимагати від іноземних громадян дозволу на роботу як умови їх працевлаштування на своїй території. Однак вони не можуть загалом заборонити іноземним громадянам посідати будь-які посади з причин, не зазначеним у ст. G. Іноземцям можуть заборонити тільки обіймати такі посади, які безпосередньо пов’язані з захистом державних інтересів і національної безпеки й передбачають здійснення владних повноважень¹¹¹.
  
  
• Відмову допустити особу до виконання будь-яких функцій на підставі колишньої політичної діяльності, зокрема, відмову в прийнятті на роботу чи звільнення, заборонено, окрім тих випадків, коли посада пов’язана з забезпеченням правопорядку й законності, національною безпекою чи з функціями, які передбачають такі обов’язки¹¹².
  
  
• Заборона будь-якої практики, яка може перешкоджати здійсненню права працівників заробляти собі на життя за вільно обраною спеціальністю.
  
  
• Тлумачення цього стандарту ЄКСП нечисленні. До прикладів порушення цього положення належать:
  
  – відсутність адекватних правових гарантій захисту від дискримінації під час часткової зайнятості. Зокрема, повинні існувати правила, які б попереджували випадки неоголошеної понаднормової роботи, а також однакова оплата праці в усіх її аспектах для працівників з частковою або повною зайнятістю¹¹³;
  
  – необґрунтоване втручання у приватне чи особисте життя працівників у зв’язку з їхнім статусом найманих працівників чи з причини такого статусу, зокрема, через електронні технології зв’язку і збору даних¹¹⁴.

Стаття 20 ЄСХ («Право на рівні можливості та рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі»):

Усі працівники мають право на рівні можливості й однакове поводження щодо зайнятості та вибору роду занять без дискримінації за ознакою статі. З метою забезпечення ефективного здійснення права на рівні можливості та рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі.
Сторони зобов’язуються визнавати це право і вживати відповідних заходів для забезпечення його застосування або для сприяння його застосуванню у таких галузях:
a) працевлаштування, захист від звільнення та професійна реінтеграція;
b) професійна орієнтація, підготовка, перепідготовка та перекваліфікація;
c) умови працевлаштування і праці, включаючи винагороду;
d) професійний ріст, включаючи просування по службі.

_{98 Рішення у справі «Національний синдикат туристичних агентів проти Франції» від 10 жовтня 2000 р. (6/1999).}

_{99 РЄ. Висновки: Греція. (XVI-1).}

_{100 РЄ. Висновки: Ісландія. (XVI 11-1); Висновки 2006: Албанія.}

_{101 Стаття G: Викладені в частині I права й принципи, коли вони ефективно вті- люються у життя, і їх практичне здійснення, як це передбачено в частині II, не можуть піддаватися жодним іншим обмеженням, окрім указаних в частинах I і II, за винятком обмежень, установлених законом і необхідних у демократичному суспільстві для захисту прав і свобод інших осіб або захисту державних інтересів, національної безпеки, здоров’я населення чи суспільної моралі. Обмеження, що допускаються згідно з цією Хартією щодо викладених у ній прав і обов’язків, не підлягають застосуванню в інших цілях, окрім тих, для яких їх передбачено.}

_{102 РЄ. Висновки: Австрія. (XVIII-1).}

_{103 Девід Гаріс та ін. Право Європейської конвенції з прав людини. – Оксфорд : Вид-во Оксфордського університету. – 2009. – 607 с.}

_{104 Рішення у справі «Міжнародна асоціація Аутизм-Європа (AIAE) проти Франції» від 4 листопада 2003 р. (13/2002).}

_{105 РЄ. Висновки: Австрія. (XVI-1).}

_{106 РЄ. Висновки: Ісландія. (XVI-1).}

_{107 РЄ. Висновки: Ісландія. (XVI-1).}

_{108 РЄ. Висновки 2006: Албанія.}

_{109 РЄ. Висновки 2002: Франція; Рішення у справі «Синдикат із праці та соціальних питань СЕД проти Франції» від 16 листопада 2005 р. (24/2004).}

_{110 РЄ. Висновки: Ісландія. (XVI-1).}

_{111 РЄ. Висновки 2006: Албанія.}

_{112 РЄ. Висновки 2006: Литва}

_{113 РЄ. Висновки: Австрія. (XVI-1).}

_{114 РЄ. Висновки 2006. Заява про тлумачення ст. 1(ч. 2).}