2.4. Права осіб, що надають допомогу в сфері охорони здоров’я
Право на справедливу оплату й безпечні умови праці

ПРИКЛАДИ МОЖЛИВИХ ПОРУШЕНЬ

Зарплата медсестер і допоміжного персоналу нижча від установленого в країні мінімального розміру оплати праці.

Їдальню для персоналу не закривають, незважаючи на виявлені неодноразові порушення елементарних норм гігієни.

Медичний персонал рентгенологічного відділення часто зазнає небезпечного впливу високих рівнів рентгенівського опромінення через несправність обладнання, яке тривалий час не перевіряється й не замінюється.

Медсестра інфікується ВІЛ внаслідок використання неякісно простерилізованого медичного інструментарію.

НОРМИ ЗАКОНОДАВСТВА ТА ЇХ ТЛУМАЧЕННЯ

Загальні стандарти

Стаття 7 МПЕСКП:

Держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема:
а) винагороду, що забезпечувала б як мінімум усім трудящим:
і) справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці, причому, зокрема, жінкам повинні гарантуватись умови праці, не гірші від тих, якими користуються чоловіки, з рівною платою за рівну працю;
іі) задовільне існування для них самих та їхніх сімей відповідно до постанов цього Пакту;
b) умови роботи, що відповідають вимогам безпеки та гігієни; 
с) однакову для всіх можливість просування по роботі на відповідні більш високі ступені виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації;
d) відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу та оплачувану періодичну відпустку так само, як і винагороду за святкові дні

Стаття 12 МПЕСКП:

1. Держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право кожної людини на найвищий досяжний рівень фізичного і психічного здоров’я.
2. Заходи, яких повинні вжити державам, що беруть участь у цьому Пакті, для повного здійснення цього права, включають ті, які є необхідними для… b) поліпшення всіх аспектів гігієни зовнішнього середовища і гігієни праці в промисловості.

• КЕСКП висловив стурбованість низкою проблем щодо умов праці, в тому числі: невідповідністю Трудового кодексу міжнародним стандартам, особливо щодо відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами⁹⁶, диспропорцією в оплаті та умовах праці в приватному та державному секторах (в освіті)⁹⁷, дискримінацією у сфері праці на основі політичних поглядів⁹⁸, відсутністю встановленого мінімального розміру оплати праці для працівників державного сектору й значним скороченням реальних зарплат деяких працівників (зокрема, вчителів) у частині купівельної спроможності, конфліктними взаємовідносинами між учителями та державою й очевидною неефективністю заходів, які вживаються для врегулювання ситуації⁹⁹, неефективністю кампаній, спрямованих на гігієну та безпеку праці на робочих місцях, де часто не дотримуються встановлених нормативів, неповним і непостійним дотриманням стандартів¹⁰⁰ захисту працівників в аспекті обмеження тривалості робочого дня й установлення обов’язкового щотижневого відпочинку через те, що в деяких галузях приватного сектору ухиляються від виконання відповідного законодавства¹⁰¹, відсутністю законів щодо захисту працівників, не охоплених колективним договором, щодо мінімальної заробітної плати, медичної допомоги, допомоги у зв’язку з вагітністю і пологами, а також безпечних умов праці¹⁰², небез- печних умов праці й невиплатою компенсацій за травми на ви- робництві¹⁰³, приватизацією інспекцій праці і систем контролю¹⁰⁴, нормативною базою, яка сприяє індивідуальним переговорам працівника з роботодавцем на шкоду колективному договору¹⁰⁵, неефективністю втілень законодавчих норм про гарантії зайнятості¹⁰⁶, дозволом встановлювати надто тривалий робочий день і робочий тиждень у державному і приватному секторах¹⁰⁷.

Міжнародний пакт про громадянські та політичні права (МПГПП)

• Рада ООН з прав людини (РПЛ) засудила сексуальні домагання на робочому місці¹⁰⁸ й недотримання законодавства про працю.
  До законодавства про працю належать закони, які передбачають адекватний моніторинг умов праці й достатнє фінансування діяльності інспекцій праці¹⁰⁹.
  

Стаття 4 Конвенції МОП про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище¹¹⁰:

Кожний член Організації відповідно до національних умов і практики та після консультації з найбільш представницькими організаціями роботодавців і працівників розробляє, здійснює та періодично переглядає узгоджену національну політику в галузі безпеки праці, гігієни праці й виробничого середовища. Мета такої політики – запобігати нещасним випадкам і ушкодженню здоров’я, що виникають внаслідок роботи, в ході її або пов’язані з нею, зводячи до мінімуму, наскільки це обґрунтовано й практично здійсненне, причини небезпек, властивих виробничому середовищу.

Стаття 3 (ч. 1) Конвенції МОП про служби гігієни праці¹¹¹:

Держави зобов’язуються планомірно розвивати служби гігієни праці для всіх працівників, у тому числі працівників державного сектору.

Стаття 2 (ч. 1) Рамкової конвенції МОП про основи, що сприяють безпеці та гігієні праці¹¹²:

Держави зобов’язані постійно сприяти підвищенню рівня безпеки й гігієни праці для попередження виробничих травм, захворювань і смертності завдяки розробці у співпраці з найбільш представницькими організаціями робото- давців і працівників національної політики, національної системи й національної програми.

Норми законодавства, що стосуються сестринського персоналу

Конвенція МОП про зайнятість та умови праці й життя сестринського персоналу^{113 114}:

Стаття 1 (ч. 2). Ця Конвенція застосовується до всього сестринського персоналу, незалежно від його місця роботи.

Стаття 2.

1. Кожний член Організації, який ратифікує цю Конвенцію, ухвалює та здійснює методами, що відповідають національним умовам, політику в галузі сестринських служб і сестринського персоналу, спрямовану, в межах загальної програми охорони здоров’я, де така є, на забезпечення населення сестринським доглядом, потрібним у кількісному та якісному відношенні для досягнення якомога вищого рівня охорони здоров’я населення, з урахуванням наявних ресурсів для медичного обслуговування в цілому.
2. Зокрема, він вживає потрібних заходів для надання сестринському персоналові:
   a) освіти й підготовки, що відповідають здійсненню його функцій; і
   b) умов зайнятості й праці, серед них можливості просування та винагородження, які могли б залучити людей до професії і утримати їх у ній.
3. 3. Згадана в параграфі 1 цієї статтіполітика розробляється за консультацією із заінтересованими організаціями роботодавців і працівників, де такі організації є.
4. Ця політика координується з політикою, що стосується інших аспектів охорони здоров’я та інших працівників у галузі охорони здоров’я, за консультацією із заінтересованими організаціями роботодавців і працівників.

Стаття 6. Сестринський персонал користується умовами, принаймні еквівалентними умовам інших працівників відповідної країни в таких галузях:
a) тривалість робочого часу, куди входять регулювання і компенсація понаднормових годин, незручних годин роботи і змінної роботи;
b) щотижневий відпочинок;
c) щорічна оплачувана відпустка;
d) навчальна відпустка;
e) відпустка по вагітності та пологах;
f) відпустка по хворобі;
g) соціальне забезпечення.

Стаття 7. Якщо треба, кожний член Організації прагне поліпшити чинне законодавство й правила відносно техніки безпеки та гігієни праці, пристосовуючи їх до особливого роду сестринської праці і середовища, в якому вона здійснюється.

Примітка:

умови праці медичних працівників

Органи контролю за виконанням договорів часто згадували про медичних працівників. Існує загальноприйнята думка про необхідність вжиття заходів для підвищення заробітної плати медичних сестер¹¹⁵. Проблему створюють і тривалі затримки виплати заробітної плати медичним працівникам, що змушує багатьох лікарів шукати роботу за кордоном. Органами моніторингу також відзначено нагальну необхідність виділення фінансування лікарням і службам охорони здоров’я у пріоритетному порядку для відновлення нормального їх функціонування і для забезпечення лікарям, медсестрам та іншому медперсоналу можливості якомога швидше повернутися на роботу¹¹⁶. Загальну стурбованість також викликають низькі зарплати медперсоналу й недостатньо сприятливі умови праці та побуту в стаціонарах¹¹⁷. І, врешті-решт, проблемою є «відтік мізків», пов’язаний із масовим виїздом медичних працівників за кордон через погані умови праці в сфері охорони здоров’я у своїй країні¹¹⁸.

Норми законодавства щодо жінок

Стаття 10 (ч. 2) МПЕСКП:

Особлива охорона повинна надаватись матерям протягом розумного періоду до і після пологів. Протягом цього періоду працюючим матерям повинна надаватись оплачувана відпустка або відпустка з достатньою допомогою по соціальному забезпеченню.

Стаття 7 МПЕСКП:

Держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема:
а) винагороду, що забезпечувала б як мінімум усім трудящим:
і) справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці, причому, зокрема, жінкам повинні гарантуватись умови праці, не гірші від тих, якими користуються чоловіки, з рівною платою за рівну працю;
іі) задовільне існування для них самих та їхніх сімей відповідно до постанов цього Пакту;
b) умови роботи, що відповідають вимогам безпеки та гігієни;
с) однакову для всіх можливість просування по роботі на відповідні більш високі ступені виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації;
d) відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу та оплачувану періодичну відпустку так само, як і винагороду за святкові дні.

• Загальний коментар КЕСКП № 16, § 24:
  Пункт «а» ст. 7 Пакту вимагає від держав-учасниць визнати право кожного на справедливі й сприятливі умови праці та забезпечити, крім усього іншого, справедливу заробітну плату й рівну винагороду за працю рівної цінності. Стаття 3, згідно зі ст. 7, вимагає, зокрема, щоб держава учасниця виявила та усунула такі основоположні причини диференційованої оплати, як оцінка роботи з упередженням щодо жінок чи стереотипне уявлення про існування між чоловіками та жінками відмін- ностей у плані продуктивності праці. Крім того, держава-учасниця повинна з допомогою інспекції праці, що ефективно працює, контролювати дотримання приватним сектором національного законодавства про умови оплати праці. Державі-учасниці необхідно прийняти законодавство, яке закріплює однакове ставлення до працівників під час розгляду питань просування на службі, надання додаткових виплат, а також забезпечення рівних можливостей і заохочення підвищення кваліфікації тих, хто працює. Врешті-решт держава-учасниця повинна пом’якшити проблеми, з якими стикаються чоловіки й жінки, що поєднують професійні та сімейні обов’язки, через проведення адекватної політики в галузі догляду за дітьми і піклування про залежних членів сім’ї.

Стаття 11 (п. «f» ч. 1) КЛВФДЖ:

Держави-сторони вживають усіх відповідних заходів для ліквідації дискримінації щодо жінок у галузі зайнятості, з тим щоб забезпечити на основі рівності чоловіків і жінок рівні права, зокрема:…право на охорону здоров’я та безпечні умови праці, включаючи захист репродуктивної функції.

Стаття 11 (ч. 2) КЛВФДЖ:

Для запобігання дискримінації щодо жінок після одруження або народження дитини та гарантування їм ефективного права на працю держави-сторони вживають відповідних заходів для того, щоб:
a) заборонити, під загрозою застосування санкцій, звільнення з роботи на підставі вагітності або відпустки по вагітності та пологах чи дискримінації з огляду на сімейний стан при звільненні;
b) ввести оплачувані відпустки або відпустки з порівняльною соціальною допомогою по вагітності та пологах без втрати попереднього місця роботи, старшинства або соціальної допомоги;
c) заохочувати надання необхідних додаткових соціальних послуг, з тим щоб дозволити батькам поєднувати виконання сімейних обов’язків з трудовою діяльністю та участю в громадському житті, зокрема шляхом створення і розширення мережі закладів по догляду за дітьми;
d) забезпечувати жінкам особливий захист у період вагітності на тих видах робіт, шкідливість яких для здоров’я доведена.

• Загальна рекомендація Комітету ЛВФДЖ № 24 до ст. 12, § 28:
  Під час зіставлення звітів про вжиті заходи щодо дотримання ст. 12 державам-учасницям рекомендується з’ясовувати її взаємозв’язок з іншими статтями Конвенції, які стосуються здоров’я жінок. До таких статей належить… ст. 11, яка частково стосується захисту здоров’я й охорони праці жінок, включаючи збереження репродуктивної функції, особливі засоби захисту жінок, зайнятих на шкідливих роботах під час вагітності та надання оплачуваної відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами.
  
  
• Комітет ЛВФДЖ часто критикує те, що непропорційно велику кількість жінок зайнято на низькооплачуваній, некваліфікованій роботі з неповною зайнятістю, у тому числі в галузі охорони здоров’я¹¹⁹. Комітет ЛВФДЖ також відзначає, що порівняно невелика кількість жінок обіймає керівні професійні та адміністративні посади як у державному, так і в приватному секторах (факт, що свідчить про існування так званої скляної стелі)¹²⁰.
  
  
• Крім того, Комітет ЛВФДЖ засудив відсутність нормативних положень, які дозволяли б карати за сексуальні домагання на робочому місці й забезпечувати правовий захист від домагань у приватному секторі^{121 122}, погані умови праці персоналу як у приватному, так і в державному секторах, особливо в аспекті недотримання мінімального рівня заробітної плати й відсутності соціальної та медичної допомоги і пільг¹²³, дискримінацію щодо жінок у зв’язку з вагітністю і пологами, незважаючи на існування політики, яка забороняє таку практику¹²⁴, відсутність недорогих дитячих дошкільних закладів¹²⁵, недостатню кількість дитячих ясел для дітей, матері яких працюють¹²⁶.

Норми законодавства, що стосуються працівників-інвалідів

Стаття 7 МПЕСКП:

Держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема…

• Загальний коментар КЕСКП № 5, § 25:
  Право на «справедливі і сприятливі умови праці» (ст. 7) застосовується до всіх працівників-інвалідів незалежно від того, чи працюють вони на спеціально пристосованих виробництвах, чи зайняті на відкритому ринку праці. Щодо інвалідів, які працюють, недопустима дискримінація в аспекті оплати праці та інших умов, якщо виконувана ними робота рівноцінна роботі осіб, що не є інвалідами. Держави-учасниці зобов’язані стежити за тим, щоб інвалідність не використовувалася як виправдання для встановлення занижених стандартів охорони праці чи для оплати праці за ставками, нижчими за мінімальні.

Норми законодавства, що стосуються представників різних рас, негромадян і працівників-мігрантів

Стаття 5 (п. «e», «i») КЛВФРД:

Відповідно до основних зобов’язань, викладених у ст. 2 цієї Конвенції, держави учасниці зобов’язуються заборонити і ліквідувати расову дискримінацію у всіх її формах і забезпечити рівноправність кожної людини перед законом без розрізнення раси, кольору шкіри, національного або етнічного походження, особливо щодо здійснення таких прав:… права на працю, вільний вибір роботи, справедливі і сприятливі умови праці, захист від безробіття, рівну плату за рівну працю, справедливу і задовільну винагороду.

• Загальний коментар КЛРД № 30, § 33–35:
  [Комітет рекомендує] державам-учасницям, згідно з конкретною ситуацією:...
  33) вживати заходів щодо ліквідації дискримінації негромадян щодо умов праці та вимог, які висуваються до роботи, включаючи правила і практику зайнятості, що мають дискримінаційну мету або наслідки;
  34) вживати ефективних заходів для попередження й усунення наслідків серйозних проблем, з якими нерідко стикаються працівники-негромадяни й, особливо, працівники-негромадяни з домашньої обслуги, включаючи боргову кабалу, вилучення паспорта, незаконне утримання, зґвалтування і побої;
  35) визнати, що хоча й держави-учасниці можуть відмовляти в наданні робочих місць негромадянам, які не мають дозволу на роботу, всі особи з моменту встановлення трудових відносин і до моменту їх припинення мають право користуватися правами в сфері праці та зайнятості, включаючи право на свободу зібрань та об’єднання.

Стаття 25 МКМ:

1. Працівники-мігранти користуються не менш сприятливим поводженням, аніж громадяни держави, де вони працюють за наймом, в питаннях винагороди і:
   a) інших умов праці, а саме: понаднормового часу, робочого часу, щотижневого відпочинку, оплачуваних відпусток, безпеки, охорони здоров’я, припинення трудових взаємовідносин та інших умов праці, на які, відповідно до національних законів і практики, поширюється це поняття;
   b) інших умов зайнятості, а саме: мінімального віку зайнятості, обмеження надомної праці та будь-яких інших питань, які, згідно з національними законами й практикою, вважаються умовами зайнятості.
2. Відхилення від принципу однакового поводження, згаданого в п. 1 цієї статті, в приватних договорах найму є незаконним.
3. Держави-учасниці вживають усіх належних заходів для забезпечення того, щоб працівників-мігрантів не позбавляли жодних прав, які випливають із цього принципу через якесь відхилення у статусі їх перебування або зайнятості. Зокрема, працедавці не звільняються від жодних правових чи договірних зобов’язань, та їхні зобов’язання жодним чином не буде обмежено через будь-яке відхилення.

Стаття 70 МКМ:

Держави-учасниці вживають заходів, не меншсприятливих, аніж ті, які застосовуються до власних громадяндля забезпечення того, щоб умови праці й життя працівників-мі-грантів і членів їхніх сімей, що мають постійний статус, відпо-відали нормам придатності, техніки безпеки, охорони здоров’я іпринципам людської гідності.

_{97 КЕСКП. Прикінцеві зауваги Комітету з економічних, соціальних і культурних прав: Іспанія, 1991 р. (Е/1992/23); Колумбія, 1991 р. (E/1992/23).}

_{98 КЕСКП. Прикінцеві зауваги Комітету з економічних, соціальних і культурних прав: Німеччина, 1993 р. (E/1994/23).}

_{99 КЕСКП. Прикінцеві зауваги Комітету з економічних, соціальних і культурних прав: Уругвай, 1994 р. (E/1995/22). Див. також: КЕСКП. Прикінцеві зауваги Комітету з економічних, соціальних і культурних прав: Фінляндія, 1996 р. (E/1997/22).}

_{100 КЕСКП. Прикінцеві зауваги Комітету з економічних, соціальних і культурних прав: Аргентина, 1994 р. (E/1995/22).}

_{101 КЕСКП. Прикінцеві зауваги Комітету з економічних, соціальних і культурних прав: Австрія, 1994 р. (E/1995/22).}

_{102 КЕСКП. Прикінцеві зауваги Комітету з економічних, соціальних і культурних прав: Суринам, 1995 р. (E/1996/22).}

_{103 КЕСКП. Прикінцеві зауваги Комітету з економічних, соціальних і культурних прав: Російська Федерація, 1997 р. (E/1998/22). Пізніше Комітет засудив велику кількість незаконних звільнень і невиплату заробітної плати.}

_{104 КЕСКП. Прикінцеві зауваги Комітету з економічних, соціальних і культурних прав: Аргентина, 1999 р. (E/2000/22).}

_{105 КЕСКП. Прикінцеві зауваги Комітету з економічних, соціальних і культурних прав: Австралія, 2000 р. (E/2001/22).}

_{106 КЕСКП. Прикінцеві зауваги Комітету з економічних, соціальних і культурних прав: Фінляндія, 2000 р. (E/2001/22).}

_{107 КЕСКП. Прикінцеві зауваги Комітету з економічних, соціальних і культурних прав: Японія, 2001 р. (E/2002/22).}

_{108 КПЛ. Прикінцеві зауваги Комітету з прав людини: Чилі, 1999 р. (A/54/40 [vol. I]). Див. також КПЛ. Прикінцеві зауваги Комітету з прав людини: Тринідад і Тобаго, 2001 р. (A/56/40 [vol. I]).}

_{109 КПЛ. Прикінцеві зауваги Комітету з прав людини: Домініканська Республіка, 1993 р. (A/48/40 [vol. I]). Див. також: КЕСКП. Прикінцеві зауваги Комітету з економічних, соціальних і культурних прав: Сальвадор, 1996 р. (E/1997/22).}

_{110 Конвенція про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище № 155, 1981 р.
Міжнародна організація праці (МОП).
www.ilocarib.org.tt/projects/cariblex/conventions_19.shtml.}

_{111 Конвенція про служби гігієни праці № 161, 1985 р. МОП.
www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl.}

_{112 Рамкова конвенція про основи, що сприяють безпеці та гігієні праці № 187,2006 р. МОП.
www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl.}

_{113 Конвенція про зайнятість та умови праці й життя сестринського персоналу № 149, 1977 р. МОП.
www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/publ/health/c149.pdf. У преамбулі зазначено: «Визнаючи життєво важливу роль, яку відіграє сестринський персонал разом з іншими працівниками галузі охорони здоров’я в охороні й поліпшенні здоров’я та добробуту населення, визнаючи, що державний сектор, котрий виступає як роботодавець для сестринського пер- соналу, повинен відігравати активну роль у поліпшенні умов зайнятості та праці сестринського персоналу, зазначаючи, що сучасне становище сестринського персоналу в багатьох країнах, де відчувається нестача кваліфікованих кадрів і де наявний персонал не завжди використовується достатньо ефективно, є перешкодою для розвитку ефективного медичного обслуговування, нагадуючи, що на сестринський персонал поширюються багато міжнародних конвенцій та рекомендація у галузі праці, котрі встановлюють загальні норми стосовно зайнятості й умов праці, такі як акти про дискримінацію, про свободу асоціації та право на ведення колективних переговорів, про добровільне примирення й арбітраж, про тривалість робочого часу, про щорічні оплачувані відпустки та оплачувані навчальні відпустки, про соціальне забезпечення і побутове об- слуговування та про охорону материнства й здоров’я працівників, вважаючи, що з огляду на особливі умови, в яких працює сестринський персонал, слід доповнити ці загальні норми нормами, котрі спеціально стосуються сестрин- ського персоналу, призначеними для забезпечення йому умов, які відповідають його ролі в галузі охорони здоров’я і прийнятні для нього самого, зазначаючи, що нижченаведені норми було підготовлено у співробітництві із Всесвітньою організацією охорони здоров’я і що таке співробітництво з цією організацією триватиме з метою сприяння й забезпечення застосування цих норм…»}

_{114 Перелік ратифікованих документів. МОП.
www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/ratifce.pl.}

_{115 КЕСКП. Прикінцеві зауваги Комітету з економічних, соціальних і культурних прав: Уругвай, 1997 р. (E/1998/22).}

_{116 КПД. Прикінцеві зауваги Комітету з прав дитини: Соломонові Острови, 2003 р. (CRC/C/132).}

_{117 КЕСКП. Прикінцеві зауваги Комітету з економічних, соціальних і культурних прав: Грузія, 2002 р. (E/2003/22).}

_{118 КЕСКП. Прикінцеві зауваги Комітету з економічних, соціальних і культурних прав: Замбія, 2005 р. (E/2006/22).}

_{119 Комітет ЛВФДЖ. Доповідь Комітету з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок: Білорусь, 2004 р. (A/59/38 [part I]).}

_{120 Комітет ЛВФДЖ. Доповідь Комітету з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок: Фінляндія, 1995 р. (A/50/38). Див. також: Комітет ЛВФДЖ. Доповідь Ко- мітету з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок: Ефіопія, 1996 р. (A/51/38) і Албанія, 2003 р. (A/58/38 [part I ]).}

_{121 Комітет ЛВФДЖ. Доповідь Комітету з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок: Аргентина, 1997 р. (A/52/38/Rev.1 [part II]). Див. також: Комітет ЛВФДЖ. Доповідь Комітету з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок: Куба, 2000 р. (A/55/38 [part II]).}

_{122 Комітет ЛВФДЖ. Доповідь Комітету з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок: Китай, 1999 р. (A/54/38/Rev.1 [part I]).}

_{123 Комітет ЛВФДЖ. Доповідь Комітету з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок: Бангладеш, 1997 р. (A/52/38/Rev.1 [part II]).}

_{124 Комітет ЛВФДЖ. Доповідь Комітету з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок: Гайана, 2001 р. (A/56/38 [part II]). Комітет рекомендував розробку на- ціональної політики для приватного та державного секторів, яка включала б у себе мінімальну обов’язкову оплачувану відпустку у зв’язку з вагітністю та до- глядом за дитиною, а також запровадження ефективних санкцій і компенсацій за порушення законодавства про відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами. Крім того, рекомендується організувати програми підготовки співробітників Державного управління праці, щоб забезпечити притягнення порушників до відповідальності й гарантувати виконання наявних законів і як у державному, так і в приватному секторах.}

_{125 Комітет ЛВФДЖ. Доповідь Комітету з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок: Ірландія, 2005 р. (A/60/38 [part II]).}

_{126 Комітет ЛВФДЖ. Доповідь Комітету з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок: Бангладеш, 2004 р. (A/59/38 [part II]).}